La mujer trabajadora goza de una protección especial emanada de la ley laboral y los distintos convenios colectivos.
Dice la ley que queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los 45 días anteriores a la fecha presunta del parto y 45 días posteriores al mismo. Sin embargo, la trabajadora tiene derecho a solicitar 30 días de licencia anteriores a dicha fecha, en lugar de los 45 y, en consecuencia, tendrá 60 días luego del nacimiento de su hijo.
Por supuesto que esta licencia es paga, es decir, percibirá su remuneración como todos los meses y gozará de las asignaciones familiares que le confieren los sistemas de seguridad social.
Ahora bien, la ley le exige un requisito muy importante: debe comunicar su embarazo a su empleador, en forma fehaciente, presentando un certificado médico donde conste la fecha presunta del parto, o requerirle al empleador la comprobación del embarazo por el médico que este designe.
Cuando se presenta cualquier tipo de certificado a un empleador, siempre hay que hacerlo con una copia del mismo para que éste firme la recepción del original y haga constar la fecha en que lo recibe, ya que si es necesario probar la notificación en una demanda judicial, la trabajadora tendrá un elemento importante en su poder para demostrar que ella, oportunamente, le comunicó su embarazo.
La ley le garantiza el derecho a la estabilidad en el empleo, es decir, está protegida no sólo durante su embarazo sino también después del nacimiento.
Esa estabilidad se manifiesta en la ley: siete meses y medio anteriores y siete meses y medio posteriores al parto. Es decir, que si se despide a una mujer encinta en esos meses, la ley laboral presume que ha sido con motivo de su embarazo, por razones de discriminación, aunque el empleador le invente cualquier causa de despido.
Otra de las obligaciones que le exige la ley es que debe, en su momento, notificar y acreditar el nacimiento de su hijo al empleador.
En el supuesto que se despida a la mujer embarazada y madre, esta debe percibir, además de las indemnizaciones normales de cualquier despido (antigüedad, preaviso e integración), ¡una especial que consiste en trece sueldos!
Toda trabajadora madre de lactante, dice la ley, puede disponer de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de su jornada de trabajo y por un período de hasta un año desde la fecha de nacimiento, salvo que, por razones médicas, necesite más tiempo.
Es necesario aclarar que, por supuesto, la embarazada no tiene inmunidad, ya que si se prueba que ha sido despedida por una razón valedera, no percibirá ningún tipo de indemnización.
Mucho se ha avanzado en la protección de la mamá, pero, por ahora nos estamos olvidando de un personaje muy importante: el papá.
En algunos países europeos, el padre tiene derechos esenciales. En Islandia, el papá tiene los mismos días de licencia que la madre: tres meses.
En España, la mamá tiene dieciséis semanas y tiene derecho a que el padre goce gran parte de ese período. Si la mamá fallece, el padre podrá hacer uso de la totalidad de las dieciséis semanas. Independientemente de ese derecho, cualquier papá tiene 15 días de licencia por nacimiento o adopción de su hijo.
En Francia tiene una licencia de seis meses, pero percibe un sueldo mucho menor.
En Inglaterra, el padre tiene dos días de permiso prenatal para acompañar a su pareja a las visitas ginecológicas.
En Argentina, sólo tiene dos días corridos por nacimiento de su hijo.
por Dr. Andrés Rosso
